L’évaluation du rendement : une bonne opportunité de planifier la formation et le perfectionnement

Par: Martin Lapointe
Directeur de projets

En automne, il n’y a pas que l’été des indiens, les forêts qui se colorent et la saison de la chasse ! Dans beaucoup d’entreprises, c’est aussi le moment de l’année où se font les rencontres annuelles d’évaluation du rendement. Pourquoi l’automne ? Probablement parce que, pour beaucoup, c’est le début d’un cycle de travail continu qui se poursuivra jusqu’à l’été suivant. Pour d’autres entreprises, saisonnières, c’est le temps des bilans de fin de saison.

Le temps, donc, des bilans et des objectifs. Il existe de multiples approches et outils pour procéder à l’évaluation du rendement. Gestion par objectifs, par activités, suivi des comportements observables, feed-back 360 et autres… Dans tous les cas, un des sujets abordés lors de ces rencontres est la formation.

La formation pour combler des lacunes

Il arrive souvent que des résultats insatisfaisants en termes de rendement soient dus non pas à de la mauvaise volonté ou à un manque de motivation, mais tout simplement à un manque de maîtrise de certains éléments requis pour faire le travail. Or, selon notre expérience, il arrive souvent que les employés eux-mêmes ne soient pas conscients de leurs lacunes. Si l’employé ne se sent pas suffisamment performant sans être capable d’en identifier la cause, cela peut créer un sentiment d’insécurité et une perte de confiance en soi et tous les effets négatifs qui s’en suivent.

Prendre le temps d’examiner attentivement, avec l’employé, les facteurs qui expliquent une performance sous les attentes est donc un investissement judicieux. À quoi bon se contenter de « dresser un portrait de la situation », si on ne s’attaque pas aux causes des écarts entre les résultats et les attentes ? Il ne s’agit pas ici, comme cadre, de prendre l’entière responsabilité du développement de l’employé, car cela encouragerait la passivité, mais bien de guider le processus de réflexion de l’employé.

Une des méthodes les plus pertinentes pour mener à bien cette analyse est de repasser le profil de compétences du poste avec l’employé et d’identifier les compétences où un complément de formation serait nécessaire.

L’identification des besoins de perfectionnement

Le même exercice, basé sur le profil de compétences, peut aussi être fait avec les employés dont le rendement ne présente aucun problème, car il permet d’identifier les domaines où il pourrait bénéficier de renforcement ou de perfectionnement qui lui permettraient de poursuivre sa progression ou de se préparer pour une promotion. L’exercice peut même être fait en utilisant le profil de compétences d’un poste pour lequel l’employé voudrait se préparer. Dans ces circonstances, l’exercice d’évaluation du rendement pourra même devenir une source de motivation !

Le choix des meilleures solutions

L’étape suivante, dans les deux cas, consistera à identifier les activités d’apprentissage les plus pertinentes par rapport aux besoins identifiés : compagnonnage, auto-apprentissage, formation traditionnelle ou autre. Si votre système d’évaluation du rendement ou de gestion des compétences permet de regrouper facilement les données relatives aux besoins de formation, il sera même possible de faire des analyses croisées qui permettront de développer et mettre en œuvre des solutions visant des groupes d’employés et non simplement des individus un à la fois.

La consultation de sites internet présentant des activités de formation bien ciblées, comme www.formationdecadres.com, facilite aussi souvent l’identification des thématiques et des cours correspondant aux besoins identifiés. Cela est particulièrement vrai au niveau du perfectionnement des cadres : c’est une pratique appréciée et efficace de permettre à ces derniers de choisir des activités de perfectionnement qui leur conviennent (tout en répondant aux besoins de l’entreprise !) et une bonne façon de faire est de les orienter vers de tels sites pour stimuler leur imagination…

Quoi qu’il en soit, l’essentiel est que, lorsque des besoins de développement des compétences sont identifiés, on s’assure que des solutions appropriées soient mises en œuvre. Ne pas intervenir, c’est accepter que le rendement soit inférieur aux attentes et laisser perdurer un problème qui ne se règlera pas tout seul, quoi qu’on en pense. L’important, dans ces cas, est de favoriser une démarche qui, tout en favorisant la responsabilisation de l’employé, assure tout de même que les solutions de formation choisies seront à la hauteur des besoins !